Loading...
Gestión Empresa

Si el trabajador es dueño de la empresa, su éxito será mejor

Últimamente se ha generado una ola de entusiasmo después de que algunas grandes compañías revelaran los aumentos y bonificaciones (bastante modestos) que le han dado a sus trabajadores. Walmart anunció que pagaría hasta 1.000 dólares (unos 835 euros) por empleado, dependiendo de la antigüedad del trabajador. También que comenzaría un proceso para aumentar su salario mínimo a 11 dólares por hora (cerca de 9 euros). American Airlines dijo que pagaría 1.000 dólares (unos 835 euros) a sus 127.600 empleados y Wells Fargo elevó su salario mínimo de 13,50 dólares a 15 dólares por hora (de 11,27 a 12,53 euros). Los directores generales de las empresashan empezado a distribuir sus ganancias extras entre los empleados por varias razones: una economía sólida, un mercado bursátil en auge, enormes recortes de impuestos a las empresas, etc.

Esa historia está bien hasta donde llega, pero, ¿va lo suficientemente lejos? Con el desempleo en mínimos históricos pero la desigualdad en niveles récord, parece ser un momento para que los CEO piensen más: no solo en aumentar los salarios, sino también en elevar su definición de éxito sobre cómo sus empresas pueden ganar mucho en el mercado y al mismo tiempo ofrecer a sus empleados un mayor sentido de seguridad y participación en la compañía; sobre cómo pueden generar riqueza y compartir esa riqueza con todos los que han participado en generarla.

Así que esta es mi pregunta para los CEO: ¿por qué nos conformamos en suavizar las asperezas de nuestra economía de “el ganador se lo lleva todo”? ¿Por qué no adoptar una lógica de éxito más expansiva, en la que nadie gana a menos que todos ganen?

Puede sonar sublime, incluso un poco ingenuo, pero hay un modelo de cómo una definición de éxito más sólida y sostenible puede funcionar, y ha estado funcionando durante mucho tiempo. John Lewis Partnership es una empresa enormemente exitosa, con ingresos anuales de casi 14.000 millones de dólares (unos 11.690 millones de euros), ganancias de más de 630 millones de dólares (más de 526 millones de euros) y unos 87.000 empleados en Gran Bretaña. Esos empleados trabajan en dos de los minoristas más admirados de la isla, los grandes almacenes John Lewis y los supermercados Waitrose, que han forjado un poderoso vínculo con los clientes. Ambos han presentado grandes innovaciones en la creación de marcas, la comercialización y el comercio electrónico.

Sin embargo, el hecho de que John Lewis Partnership sea propiedad 100% en fideicomiso para sus empleados, hace que la empresa sea distinguida y admirada en casa, así como un modelo de lo que es posible hacer en otros lugares. No hay accionistas públicos que exijan mayores dividendos, no hay fondos de cobertura que se llenen de honorarios de gestión. Todos los 87.000 empleados se consideran socios en el negocio. Comparten bonos de fin de año basados ​​en el desempeño financiero de la compañía, participan en un plan de pensiones bien financiado y disfrutan de los beneficios que la mayoría de las compañías reservarían para sus altos ejecutivos.

No se equivoque: John Lewis y Waitrose son actores audaces y agresivos en sus respectivos mercados, conocidos por su alto nivel de atención al cliente y las enérgicas operaciones de internet. Al mismo tiempo, rechazan las políticas salariales y de beneficios de denominador común más bajas que definen gran parte del sector minorista, a favor del compromiso de compartir la riqueza que crean con todos los que ayudan a crearla. Este modelo de asociación se ha vuelto tan financieramente productivo, y tan atractivo socialmente, que el gobierno británico habló abiertamente sobre las virtudes de una “economía de John Lewis” como una forma de capitalismo “genuinamente inclusiva y popular” en el que cada vez más personas poseen una participación en donde trabajan y comparten las ganancias de sus compañías.

Igualmente digno de mención, John Lewis opera como una democracia completa que distribuye el poder arriba y abajo de las filas. Es un negocio en el que los empleados y sus representantes electos debaten cuestiones grandes y pequeñas. La democracia en John Lewis no es una metáfora o un estado mental. Es un sistema de gestión y gobernanza que incluye el acceso de rango y archivo a la información financiera, el derecho a expresar opiniones sin temor a represalias y elecciones a consejos y consejos que tienen voz en la estrategia. De hecho, la organización toma tan en serio la participación de las bases y la toma de decisiones compartida que tiene 50 “entrenadores de la democracia” a tiempo completo cuyo único trabajo es profundizar el nivel de compromiso y participación.

Puede sonar difícil de manejar, tal vez totalmente ineficiente, pero es cómo han funcionado las cosas desde 1929 y han funcionado bastante bien. De hecho, todo está establecido por escrito, en la constitución de la sociedad de John Lewis (The Constitution of the John Lewis Partnership). La constitución estableció 113 principios que determinan cómo se gobierna la organización, incluido el derecho a condiciones de trabajo “cómodas y prácticas pero no lujosas” y “apertura, tolerancia y libertad para expresar críticas, preguntas y sugerencias (incluso a riesgo de controversia)”. Como me explicó un alto ejecutivo: “El objetivo de la mayoría de las empresas es mejorar su capital financiero. Nuestro enfoque está en el capital social“.

Está claro que no espero que Walmart, American Airlines o Wells Fargo se transformen en versiones estadounidenses de John Lewis, compañías en las que los empleados de rango tienen una parte importante de la acción, una voz real en estrategia, incluso un voto sobre quién los representa en la sala de juntas. Pero, ¿es demasiado pedir, en un momento en que tantas grandes empresas disfrutan de tanta prosperidad, que sus líderes imaginen una definición de éxito más expansiva y sostenible para todos en la empresa?

Un artículo escrito por 

Deja un comentario

Tu dirección de correo electrónico no será publicada. Los campos obligatorios están marcados con *

Este sitio usa Akismet para reducir el spam. Aprende cómo se procesan los datos de tus comentarios.