4 mitos sobre el trabajo híbrido que zumban en las cabezas de muchos líderes

En algunas empresas los modelos de trabajo híbrido amalgaman lo mejor de dos mundos a bote pronto diametralmente opuestos: el teletrabajo y la oficina. Los empleados tienen la flexibilidad de trabajar desde casa algunos días a la semana y simultáneamente pueden seguir forjando lazos (cara a cara) con sus colegas en la oficina.

Sin embargo, la transición hacia los modelos híbridos de trabajo es deudora de no pocas complicaciones en muchas compañías, cuyos líderes están a menudo lastrados por malentendidos en su aproximación a esta fórmula laboral.



En un artículo para Fast Company Stephanie Vozza disecciona algunos de los mitos con los que los líderes deben cortar amarras a fin de implementar modelos de trabajo híbrido verdaderamente eficaces:

1. Los empleados dan muestra de menos engagement

Muchos líderes creen que no pueden confiar en sus empleados si no pueden ver directamente aquello en lo que están afanados. Sin embargo, lo cierto es que las empresas no reclutan a personas por el mero placer de verlas trabajar.

Un informe de Gartner concluye la productividad de los trabajadores pega el estirón cuando estos son agasajados con suficiente flexibilidad para elegir dónde, cuándo y cuánto trabajan.

La conexión en la que necesariamente echa raíces en la productividad es perfectamente posible apoyándose en plataformas tecnológicas (que llevan además perfeccionándose desde hace un año y medio).

Pero es en todo caso vital que los líderes confíen en las personas a su cargo. Respaldados por la confianza de su directo superior, los empleados se sienten más empoderados y ponen así mejores resultados sobre la mesa.

2. La colaboración se va a pique

Si los equipos son suficientemente regulares en sus hábitos de comunicación, la colaboración entre sus miembros no sufrirá en realidad rasguño alguno.

Bien es cierto que los equipos que antes de ponerse a trabajar tienen la posibilidad de interactuar cara a cara lo tienen más fácil a la hora de realizar la transición hacia el trabajo en remoto. No obstante, si no existe una interacción previa cara a cara, los miembros del equipo siempre pueden discutir previamente sus roles y sus objetivos antes de hincar el diente al proyecto que deben acometer juntos.

No en vano, los empleados que se acogen a modelos de trabajo híbrido presentan también mayores niveles de agilidad, seguridad psicológica y equidad para el trabajo en equipo que quienes trabajan en la oficina, según Gartner.

Mientras el 71% de los empleados que trabajan de manera híbrida creen que el equipo del que forman parte pone a su disposición oportunidades para contribuir con sus propias ideas más allá de las reuniones, solo el 56% de los trabajadores presenciales da cuenta de idéntico parecer.

3. Es imposible construir una cultura corporativa sólida

Aun cuando todos los trabajadores de la empresa no estén físicamente en la oficina de manera simultánea, es posible mantener una cultura corporativa suficientemente robusta.

Los líderes tienen, eso sí, que ser claros a la hora definir la misión de la compañía e identificar la manera en que la cultura interna coadyuvará a esa misión.

La tecnología puede desempeñar un destacadísimo papel en el engagement de los empleados, en particular cuando esa tecnología fusiona las reuniones de trabajo puro y duro con actividades más lúdicas.

De acuerdo con Gartner, una tercera parte de los trabajadores adscritos a modelos híbridos da cuenta de un cambio para bien en la cultura corporativa de la empresa que le tiene en nómina.

4. Alguna vez habrá que volver a la normalidad

Las que eran buenas prácticas antes la pandemia pueden no acomodarse a la nueva normalidad. Y lo que ha funcionado en el paso no tiene por qué seguir siendo eficaz.

De hecho, forzar a los empleados a regresar al 100% a la oficina puede traducirse para las compañías en la pérdida de buena parte de su personal (dispuesto a buscar nuevas oportunidades labores en empresas que sí apuesten por modelos híbridos de trabajo).

Las empresas y los líderes que están al timón deben adaptarse a las nuevas situaciones que surgen a su paso y ser flexibles a la hora de brindar a sus empleados diferentes fórmulas de trabajo.

Vía: Marketing Directo

Deja una respuesta

Tu dirección de correo electrónico no será publicada. Los campos obligatorios están marcados con *